İşyerinde Mobbing Rehberi 2026: Haklar ve Başvurular
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve avukatlık hizmeti, hukuki danışmanlık veya hukuki görüş niteliğinde değildir. Hukuki kararlarınız için mutlaka bir avukata danışınız.
Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik olarak uygulanan, kişinin onurunu zedeleyen, psikolojik bütünlüğünü bozan ve çalışma ortamını dayanılmaz hâle getiren davranış örüntüsüdür. Yargıtay içtihadına göre mobbingin üç temel unsuru şunlardır:
- Sistematik olma: Tek seferlik kaba davranış değil, belirli bir süre içinde tekrarlanan örüntü
- Kasıt: Mağduru yıldırmaya, küçük düşürmeye veya istifaya zorlamaya yönelik niyet
- Sonuç: Kişinin iş yapabilirliğinin, sağlığının veya itibarının zarar görmesi
Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?
Türk mahkemelerinin içtihatlarına göre aşağıdaki davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilebilir:
- Sürekli eleştiri, aşağılama, hakaret ve küçük düşürme
- Toplantılara ve iş süreçlerine dahil etmeme, dışlama
- Anlamsız veya yetersiz görevler vererek mesleki gelişimi engelleme
- Haklı olmayan sık sık uyarı ve disiplin işlemleri
- Fiziksel çalışma ortamını zorlaştırma (kötü yer değişikliği, araç eksikliği)
- Performans değerlendirmelerini haksız biçimde düşürme
- Özel hayata ilişkin dedikodu yayma
- İletişim kısıtlaması (e-postalar görmezden gelme, çağrılara yanıt vermeme)
Önemli Bilgi
Önemli: Tek bir olay mobbing sayılmaz. Davranışların süreklilik göstermesi ve bir örüntü oluşturması gerekir. Bununla birlikte tek olay bile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi kapsamında kişilik hakkı ihlali davası açmaya yetebilir.
Hukuki Dayanak: Hangi Kanunlar Sizi Koruyor?
Türk Borçlar Kanunu Madde 417 — İşverenin Koruma Borcu
TBK Md. 417, işverenin çalışanın kişilik haklarını koruma yükümlülüğünü düzenler. İşveren, çalışanlarını psikolojik tacize ve cinsel tacize karşı korumak zorundadır. Bu yükümlülüğü ihlal eden işveren hem bireysel hem de kurum olarak tazminat sorumluluğu taşır.
Önemli Bilgi
Önemli: TBK Md. 417 hem işverenin doğrudan eylemlerini hem de çalışanlar arasındaki mobbinge göz yummasını kapsar. Yöneticinin mobbinginden işveren sorumludur.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24/II — Haklı Nedenle Fesih
İşçi, aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir:
- İşveren tarafından işçinin aile üyelerine hakaret veya kötü muamele
- İşçinin onur ve şerefine dokunacak davranışlar
- Cinsel taciz veya psikolojik baskı
Mobbing, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi kapsamında haklı fesih gerekçesi oluşturabilir. Bu durumda ihbar tazminatı hakkınız doğmasa da kıdem tazminatını alırsınız.
Yargıtay İçtihadı — İspat Yükü
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre: işçi mobbinge maruz kaldığına ilişkin belirti ve delilleri ortaya koyarsa, ispat yükü işverene geçer. İşveren, sistematik olumsuz davranışların mobbing olmadığını ispatlamak zorundadır.
Bu, mobbingde ispat kolaylığı anlamına gelir — her şeyi siz ispatlayamasanız da, belirtileri ortaya koymanız yeterli olabilir.
Mobbingi Nasıl İspat Edersiniz?
İspat, mobbing davalarında en kritik aşamadır. Delillerinizi sistematik biçimde toplayın:
1. Günlük Tutanağı Tutun
Her olayı tarih, saat, yer, tanıklar ve ne yaşandığıyla birlikte not edin. El yazılı veya dijital olabilir — önemli olan tutarlılık ve detay. Bu tutanak mahkemede doğrudan delil olarak kabul edilebilir.
2. Yazışmaları Saklayın
E-postalar, WhatsApp yazışmaları (ekran görüntüsü alın), resmi yazılar — tümünü saklayın. İçeriği silinmeden önce yedekleyin. İş e-postalarını kişisel hesabınıza ileterek arşivleyin.
3. Tanıkları Belirleyin
Meslektaşlarınız, müdürler veya ziyaretçiler olayları görmüş olabilir. İsimlerini kaydedin; ileride ifade vermelerini isteyebilirsiniz. Zorlanırsa tanıklar mahkemece çağrılabilir.
4. Sağlık Belgesi Alın
Psikolojik baskı sonucu oluşan uyku bozukluğu, anksiyete veya depresyon için psikiyatrist veya psikolog raporu alın. Bu raporlar mobbingin tıbbi sonucunu gösterir ve davada güçlü delildir.
5. Resmi Belgeleri Kaydedin
Haksız uyarılar, görev değişikliği yazıları, sürgün kararları, kötü performans değerlendirmeleri — bunların hepsini saklayın. Sistematik olumsuzluk örüntüsü bu belgelerden okunabilir.
ALO 170'e Başvurmak: Ne Zaman, Nasıl?
ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ücretsiz ihbar ve şikayet hattıdır.
Ne Zaman Başvurmalısınız?
- İşverenle görüşme sonuç vermediğinde
- İlk resmi başvuruyu düşük maliyetle yapmak istediğinizde
- Dava açmadan önce idari yolu denemek istediğinizde
Nasıl Başvurursunuz?
- 170'i arayın veya Çalışma Bakanlığı'nın resmi sitesinden (csgb.gov.tr) online şikayet formunu doldurun.
- Şikayet numaranızı ve başvuru tarihini kaydedin.
- İlgili Bölge Çalışma Müdürlüğü durumu inceleyebilir, denetim başlatabilir.
Önemli Bilgi
Not: ALO 170 tazminat kararı veremez; yalnızca idari denetim yoluyla işvereni uyarır. Tazminat için iş mahkemesi gereklidir.
İş Mahkemesi ve Tazminat Hakları
Manevi Tazminat Davası (TBK Md. 417)
Mobbing mağduru işçi, iş akdini feshetmeden de manevi tazminat davası açabilir. Dava, mobbingin yaşandığı yer veya işçinin ikametgahındaki iş mahkemesinde açılır.
Zamanaşımı: TBK kapsamında 2 yıl (fiilin öğrenilmesinden itibaren); genel zamanaşımı 10 yıl. Erken başvurun.
Kıdem Tazminatı ve Diğer Alacaklar
Mobbing gerekçesiyle haklı fesih yapılırsa: - Kıdem tazminatı: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret - İhbar tazminatı: Haklı fesihte ödenmez (işçi ihbarsız çıkabilir) - Birikmiş yıllık izin ücreti: Kullanılmayan izin günleri ücret olarak ödenir
İşe İade Davası
Mobbing baskısı sonucu istifa ettirilen işçi, iradesinin sakatlandığı iddiasıyla işe iade davası açabilir. Bu davada 1 aylık arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır.
Pratik Adım Adım Plan
- Delil toplamaya hemen başlayın — günlük tutun, yazışmaları yedekleyin
- İşverene yazılı bildirim gönderin — mobbing bildirim dilekçesi kullanın; bu adım işverenin haberdar edildiğini kanıtlar
- Sağlık desteği alın — hem kendi iyiliğiniz hem de mahkeme delili için
- ALO 170'e bildirin — idari baskı oluşturun
- Avukatla görüşün — iş mahkemesi davası için hukuki danışmanlık alın
- Arabuluculuğa başvurun — iş davalarında zorunlu ilk adım
Önemli Bilgi
Önemli: Bu rehber genel bilgi amaçlıdır. Somut durumunuzda bir iş hukuku avukatıyla görüşmenizi kesinlikle öneririz.
Karmaşık bir durumla mı karşılaştınız? Bu durumda bir avukata danışmanızı öneririz. Baro derneklerinin adli yardım birimleri ücretsiz veya düşük ücretli hukuki destek sağlayabilir. Bulunduğunuz ilin barosu için tıklayınız
Sık Sorulan Sorular
Eğer bu davranış sistematik, sürekli ve sizi özellikle hedef alıyorsa mobbing sayılabilir. Herkesin maruz kaldığı genel bir yönetim tarzı daha geniş bir işveren yükümlülüğü ihlalidir — bireysel mobbingden farklıdır. Her iki durumda da ALO 170'e başvurabilirsiniz.
Eğer mobbingi kanıtlayabilirseniz, iradenizin sakatlanması gerekçesiyle işe iade veya kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. İstifa etmeden önce mutlaka bir iş hukuku avukatıyla görüşün; yanlış zamanda atılacak adım tazminat hakkınızı riske atar.
Evet, açabilirsiniz. Yargıtay içtihadına göre mobbing davalarında ispat yükü hafifletilmiştir. Yazışmalarınız, sağlık belgeleriniz ve tutarlı beyanınız delil niteliği taşır. Tanık olmasa da dava görülür.
Resmi bildirim sonrası yapılan fesih, mobbing iddiasını güçlendirir ve Yargıtay bu tür fesihleri şüpheyle değerlendirir. Bildirimi tarihli ve imzalı tutun. İşverenin misilleme yapması ayrı bir hukuki sorumluluk doğurur.
ALO 170 başvurusu, Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından incelenir ve işyeri denetimi başlatılabilir. Denetim sonucunda işverene idari para cezası uygulanabilir. Ancak tazminat kararı için iş mahkemesine başvurmanız gerekir.
Arabuluculuk aşaması genellikle 1-2 ay sürer. Anlaşma sağlanamadığında iş mahkemesinde dava açılır; mahkeme süreçleri 1-3 yıl arasında değişebilir. Bu nedenle delillerin ve belgelerin eksiksiz hazırlanması önem taşır.
Manevi tazminat miktarı mahkeme takdir yetkisine göre belirlenir. Yargıtay kararlarında 30.000 TL ile 300.000 TL arasında değişen tutarlar görülmektedir — mağduriyetin ağırlığı, süre ve delil gücü belirleyicidir. Maddi tazminat (işten ayrılma, tedavi giderleri) buna ek gelir.